Big data dans les ressources humaines

Notre travail a été divisé en quatre étapes :

1. Nous avons établi un cadre modulaire de manière empirique pour appréhender conceptuellement le Big Data dans la gestion du personnel.
2. Grâce à un sondage de grande envergure auprès des entreprises suisses, nous avons cherché à savoir comment elles utilisent actuellement le Big Data sur le lieu de travail.
3. Cinq études de cas détaillées ont permis d'identifier les meilleures pratiques concernant le Big Data dans la gestion du personnel.
4. À partir des données, nous avons élaboré un modèle qui comprend différents scénarios concernant le lieu de travail et la sphère privée, modèle que nous avons testé et développé en dialogue avec les acteurs sur le terrain.

Nous avons partagé les données et connaissances ainsi acquises aussi bien avec la communauté scientifique à l’échelle nationale et internationale qu’avec les cinq entreprises concernées en Suisse.

Les outils d’analyse des ressources humaines sont censés rendre les entreprises plus productives, transparentes et flexibles, et éviter l’arbitraire. Ils sont de plus en plus demandés dans tous les domaines du cycle de vie des employés. Toutefois, leurs avantages peuvent s'accompagner de difficultés, souvent conséquentes, telles que la perte de confiance. Il arrive fréquemment que les outils d'analyse des ressources humaines ne remplissent pas les exigences légales nécessaires du point de vue de la protection des données, du droit du travail et de la discrimination.

Nous avons répondu aux questions suivantes :

1. À quoi ressemble une bonne conceptualisation du Big Data dans la gestion du personnel?
2. Quelles pratiques axées sur le Big Data les entreprises suisses utilisent-elles aujourd’hui dans la gestion du personnel?
3. Dans quelle mesure ces méthodes favorisent-elles ou nuisent-elles au rapport de confiance avec l’employeur?
4. Quel est le potentiel d’amélioration du point de vue des ressources humaines, de l’éthique et du droit?

Nous avons cherché le dialogue sur le terrain et menons des études empiriques au moyen de diverses méthodes.

De nombreux aspects de notre projet permettent une compréhension plus nuancée des implications du Big Data pour la gestion du personnel dans les différents niveaux organisationnels. Avant notre projet, il n’y avait pas de données fiables sur la façon dont les entreprises suisses utilisent les outils du Big Data dans la gestion de leur personnel. De plus, les interactions avec les questions de confiance, éthiques et juridiques étaient largement ignorées. Notre recherche interdisciplinaire renforce la place scientifique suisse et se révèle aussi pertinente pour la pratique.

Confiance/Gestion du personnel: Notre cadre modulaire offre une première possibilité de démêler systématiquement la complexité inhérente à la mise en place et à l'utilisation du Big Data. De plus, le cadre peut être utilisé par le management pour évaluer l'impact de la technologie dans les lieux de travail, et même comme outil de formation à la culture numérique dans un contexte de leadership. Nos résultats sont aussi tournés vers l'avenir dans la mesure où ils soulignent les problèmes de confiance résultant de l'automatisation continue du leadership et suggèrent des stratégies de gestion critiques permettant d’atténuer ces effets nuisibles pour la confiance.

Éthique professionnelle: Le développement et la mise en place d'outils de gestion du personnel basés sur le Big Data s'accompagnent de défis normatifs importants, que nous avons systématiquement élaborés du point de vue de l'intégrité personnelle. Dans nos publications, nous avons ouvert de nouvelles perspectives concernant l'utilisation responsable de la technologie et exploré des concepts peu abordés jusque-là, tels que la monolâtrie ou l'imagination morale. Nous plaidons pour le développement organisationnel d'une maîtrise des données critiques, d'une conscience morale, d'une conception participative et (au-delà de l'organisation chargée de la mise en œuvre) de nouveaux régimes de réglementation privés.

Législation: Les employeurs ont rencontré des difficultés en matière de protection des données, de droit du travail et de discrimination. Nos publications ont permis d’analyser ces difficultés juridiques et de proposer des solutions à des questions qui n'avaient pas été abordées dans le droit suisse. Nous avons plaidé pour la professionnalisation et la démocratisation de la loi sur la protection des données afin de pouvoir mieux l’appliquer. Nous avons aussi démontré que la loi sur la discrimination ne prévient pas et ne compense pas la discrimination algorithmique de manière adéquate et qu'elle sera incapable de le faire, même avec une révision de la loi. Nous avons analysé les questions de droit du travail soulevées par le droit suisse.

Big Data or Big Brother? – Big Data HR Control Practices and Employee Trust